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RESUMEN
El tribunal de Justicia de la Unión Europea ha aclarado en su reciente sentencia de 14 de septiembre de 2016 que cuando un trabajador con contrato de duración determinada realiza un trabajo análogo o idéntido al de un trabajador fijo, no puede existir una diferencia de trato entre ambos por el hecho de que aquélla esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo (sentencias de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro Alonso, C‑307/05, EU:C:2007:509, apartado 57; de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C‑444/09 y C‑456/09, EU:C:2010:819, apartado 54; de 8 de septiembre de 2011, Rosado Santana, C‑177/10, EU:C:2011:557, apartado 72, y de 18 de octubre de 2012, Valenza y otros, C‑302/11 a C‑305/11, EU:C:2012:646, apartado 50).
NORMATIVA EUROPEA
La cláusula 4 del Acuerdo marco Directiva 1999/70, titulada «Principio de no discriminación», establece en su apartado 1:
«Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.»
Por lo tanto hay dos conceptos indeterminados a tener en cuenta:
- Las condiciones de trabajo
- Las razones objetivas
NORMATIVA ESPAÑOLA
En efecto, en Derecho español existe una diferencia de trato en las condiciones de trabajo entre los trabajadores fijos y los trabajadores con contrato de duración determinada, en la medida en que la indemnización abonada en caso de extinción legal del contrato es de 20 días de salario por año trabajado en el caso de los primeros, mientras que se eleva a sólo 12 días de salario por año trabajado para los segundos. Esta desigualdad es aún más evidente en lo que atañe a los trabajadores con contrato de interinidad, a los que la normativa nacional no reconoce indemnización alguna cuando dicho contrato finaliza con arreglo a la normativa.
¿QUÉ SON LAS «CONDICIONES DE TRABAJO»?
En relación con el concepto de «condiciones de trabajo», la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.
¿QUÉ SON RAZONES OBJETIVAS?
El concepto de «razones objetivas» requiere que la desigualdad de trato apreciada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto especifico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto.
En consecuencia, debe entenderse que el concepto de «razones objetivas», en el sentido de la cláusula 4, apartados 1 o 4, del Acuerdo marco, no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquélla esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo (sentencias de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro Alonso, C‑307/05, EU:C:2007:509, apartado 57; de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C‑444/09 y C‑456/09, EU:C:2010:819, apartado 54; de 8 de septiembre de 2011, Rosado Santana, C‑177/10, EU:C:2011:557, apartado 72, y de 18 de octubre de 2012, Valenza y otros, C‑302/11 a C‑305/11, EU:C:2012:646, apartado 50).
¿CUÁNDO OCUPA UN TRABAJO ANÁLOGO AL DE UN TRABAJADOR FIJO?
Cuando la trabajadora o trabajador con contrato de duración determinada ocupa durante una varios años consecutivos el puesto de un trabajador en situación de dispensa de obligaciones laborales (un trabajador de baja laboral), efectuando el mismo trabajo que la persona a la que remplaza de forma permanente durante este largo período de tiempo, aplicándosele también las mismas condiciones de trabajo.
CONCLUSIÓN
Pues bien, concluye el Tribunal que ni la naturaleza temporal de la relación laboral ni la inexistencia de disposiciones en la normativa nacional relativas a la concesión de una indemnización por finalización de un contrato de trabajo de interinidad pueden constituir, por sí solas, tales razones objetivas.
Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, la normativa europea se opone a la normativa nacional, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables.
El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.
En consecuencia, el Tribunal Eupeo exige a los tribunales españoles que a la hora de resolver los procesos, reconozcan una indemnización a los trabajadores temporales equivalente a la establecida para el despido por causas objetivas, es decir, de 20 días por año de servicio.
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