Gestoría nóminas Barcelona. Despacho laboral, abogados laboralistas especialistas en derecho laboral.
En el supuesto concreto que analiza el Tribunal Superior de Justicia, la demandante, una profesora con despacho propio y un equipo informático personal, se conectó a Internet desde su equipo para consultar su correo electrónico particular, jugar al parchís, y entrar en su perfil de redes sociales durante un total de 30 horas desde el mes de marzo al mes de septiembre.
La empresa tuvo conocimiento de los hechos el día 30 de septiembre de 2013, cuando se le dio cuenta de una auditoria sobre el uso del equipo informático de la demandante, confeccionada por el profesional contratado por la empresa para la asistencia y soporte informático.
El día 20 de noviembre de 2013 la empresa demandada comunicó a la demandante su despido disciplinario, con efectos al mismo día, mediante carta que se da aquí por íntegramente reproducida (documento anexo a la demanda). En la misma se imputaban a la demandante los siguientes hechos: «Aquesta escola ha pogut comprovar mitjantçant auditories aleatòries dels Equips Informàtics, que vostè ha fet un ús inadequat de l’equip informàtic que l’empresa ha posat a la seva disposició per poder fer el seu treball, així com del temps que hauria d’estar treballant, dedicant-se a navegar per Internet en pàgines totalment innecessàries per la feina (pàgines de jocs, correu particular, compres, whatsapp, xarxes socials com Facebook Linkedin Twitter o xats…).
Señala el Tribunal que el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad; situándose, así, «la esencia de su incumplimiento no … en la causación de un daño, sino en el quebranto de dichos valores»; sin perjuicio de que pueda matizarse la gravedad de la infracción sancionada desde la jurisprudencial aplicación de la doctrina gradualista (STSJC Sala de 21 de noviembre de 2007)
En el mundo de las relaciones laborales rige el principio básico y fundamental de la buena fe, que en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos ( arts. 7 (LA LEY 1/1889)-1 y 1.258 del CC), con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza; y es cierto también que en el Derecho Laboral hay mandatos legales que imponen un cumplimiento contractual de acuerdo con la buena fe (arts. 5 a ) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores )».
El enjuiciamiento del despido debe…establecer una adecuada proporción y correspondencia entre conductas y sanciones, con criterio individualizador, atendiendo a las peculiaridades de cada caso concreto» Sentencia Tribunal Supremo de 28 de febrero de 1990. Para erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuren el hecho, así como las de su autor.
En el supuesto analizado por el Tribunal el artículo 87 del Convenio del Sector de la Enseñanza privada al que expresamente se remite el fundamento jurídico de la sentencia (en su primer apartado) se limita a distinguir la falta grave o de la muy grave por la gravedad del «incumplimiento de las obligaciones laborales de acuerdo con la legislación vigente» (al omitir este calificativo en la graduación de las primeras); lo que sitúa la cuestión de análisis en la entidad de los reconocidos incumplimientos que se le imputan en la carta de despido (hp séptimo) conforme a lo previsto en el tipo legal ( art. 54.1 y 2d del Estatuto de los Trabajadores ).
Así las cosas, el Tribunal concluye que la inadecuada utilización por parte de la trabajadora de una herramienta dispuesta por la empresa para el correcto desarrollo de su actividad profesional (quien, como «cap de departament», «tenía despacho propio en la empresa con un equipo informático personal») resulta subsumible en la máxima sanción impuesta sin que pueda ser eficazmente modulada o correguda en aplicación al caso de la invocada doctrina gradualista. Y ello porque las «normas sobre uso de los equipos informáticos» (y que le fueron notificadas el 20 de julio de 2011) resultan claramente expresivas del contenido de la prohibición al advertirse que «la cuenta de correo electrónico era de uso exclusivo de atreas profesionales en la empresa…», prohibiéndose «terminantemente enviar mensajes de correo electrónico de forma masiva…, utilizar la red para promover el acoso sexual, juegos de azar…o utilizar de forma abusiva o incontrolada los recursos telemáticos de la empresa, incluida la red internet, para actividades que no se hallen directamente relacionadas con el puesto de trabajo de cada usuario» (hp 4º).
El reconocido incumplimiento de aquel explícito mandato sitúa a la trabajadora al margen de una exigencia de buena fe contractual con el plus de probidad exigible a quien desempeñaba un puesto de mando como el ocupado por aquélla.
Gestoría nóminas Barcelona. Despacho laboral, abogados laboralistas especialistas en derecho laboral. Puedes encontrar más información sobre el despacho de abogados en Barcelona AQUÍ.
Deja una respuesta