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La cuestión controvertida ha de partir de la trascendencia constitucional que reviste el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, conforme se colige de su regulación en el artículo 39.1 y 9.2 de la Constitución.
Los órganos judiciales no pueden, por tanto, ignorar la dimensión constitucional de la cuestión.
El artículo 37 .6 del Estatuto de los Trabajadores , establece: » Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella».
Ciertamente el precepto legal nada establece en orden a la concreción horaria de la reducción de jornada, ni si en tal actuación debe prevalecer el criterio o las concretas necesidades del trabajador y, en su caso, del menor, discapacitado o persona que no pueda valerse por si misma, o las exigencias organizativas de la empresa.
Lo que sí determina la ley es que corresponde al trabajador concretar el horario que realizará durante su reducción de jornada labora así como determinar el periodo de disfrute. Todo ello dentro de su jornada ordinaria. Por lo tanto, el trabajador podrá proponer a la empresa el horario que más le interese a la hora de conciliar su vida laboral con su vida personal.
No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.
Por ello, a la hora de determinar el horario en el que el trabajador desarrollará su jornada laboral reducida deberán tenerse en cuenta las necesidades productivas y organizativas de las empresas.
De esta manera, si ocurre que en la empresa existe un alto volumen de trabajadores que disfrutando de su reducción, concentran su jornada laboral en el turno de mañanas, la empresa podrá, en ese caso, acordar que un porcentaje de esos trabajadores desarrollen su jornada en el turno de tarde. De lo contrario, ese turno se vería desprovisto de empleados que pudieran continuar con la productividad normal de la empresa.
La jurisprudencia considera que el hecho de tener un hijo no es un motivo impeditivo para la adscripción a un turno rotatorio de mañana y tarde al existir soluciones alternativas y formas de organizarse compatibles (como por ejemplo canguros, guarderías y ludotecas para los niños) salvo que la trabajadora o el trabajador acredite que no dispone de nadie que se pueda hacer cargo de los menores.
El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
No cabe duda de que el derecho está concebido en cuanto a su modalización de manera favorable al interés del trabajador por cuanto es éste quien concreta el horario y el período de disfrute, pero siempre en el ámbito de la reducción de jornada, una importante alteración que también posee la contrapartida negativa cual es la reducción proporcional del salario.
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