El Pleno del Tribunal Constitucional confirma la posibilidad de grabar a los empleados de una empresa sin necesidad de contar con su consentimiento previo y expreso siempre que el tratamiento de esos datos resulte necesario y proporcionado para el cumplimiento efectivo del contrato laboral.
El Tribunal matiza que seguirá siendo un requisito necesario el cumplimiento del deber de información del tratamiento de datos. Pero ¿cumple el deber de información un cartel colocado en el escaparate?
HECHOS
La demandante de amparo, una trabajadora de una empresa textil, fue despedida en junio de 2012 «por transgredir la buena fe contractual» al comprobar la empresa que en varias ocasiones había sustraído efectivo de la caja de la tienda.
Tras presentar una demanda de despido ante los Juzgados de lo Social de León, así como un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, la trabajadora interpuso recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional (TC) por entender vulnerado su derecho al honor, intimidad y dignidad al proceder la empresa a la instalación de cámaras de videovigilancia que captaban la actividad que ésta desarrollaba en la caja registradora del comercio, sin haber advertido expresamente de esta finalidad a sus trabajadores.
RESOLUCIÓN
La sentencia, rechaza que, en ese caso, la captación de las imágenes sin consentimiento expreso de la empleada haya vulnerado el artículo 18, párrafos 1 y 4, de la Constitución, que protegen los derechos a la intimidad personal y a la propia imagen. Además, a pesar de que no se informó expresamente a los trabajadores de la instalación de las cámaras de vigilancia, sí se colocó en el escaparate del comercio el distintivo de «zona video-vigilada» tal y como marca la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos.
Con el fin de aclarar el alcance de la finalidad del uso de las cámaras y el deber general y específico de información, la sentencia recurre a los siguientes argumentos para motivar y argumentar su decisión:
Si bien es cierto que el tratamiento de datos de carácter personal requiere el consentimiento inequívoco del afectado, el artículo 6 de la Ley Orgánica excepciona de esta obligación «los datos que se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación negocial, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento«. Por ello, cuando la finalidad del tratamiento de las imágenes sea el control de la relación laboral, el Tribunal entiende que no se requerirá el consentimiento inequívoco del afectado ya que se entiende implícito en la propia aceptación del contrato que implica reconocimiento del poder de dirección de empresario (art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores).
El Pleno afirma que, de acuerdo con la LOPD, «el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes».
Sin embargo, es necesario matizar que el consentimiento de los trabajadores afectados sí será necesario cuando el tratamiento de datos se utilice con finalidad ajena al cumplimiento del contrato.
DEBER DE INFORMACIÓN PREVIA
El Tribunal manifiesta que la relevancia constitucional de la ausencia o deficiencia de información en estos supuestos exige la consiguiente ponderación en cada caso de los derechos y bienes constitucionales en conflicto. Por lo tanto, la colocación de un distintivo en el escaparate de la tienda advirtiendo del uso de cámaras de seguridad da cumplimiento a la obligación de información previa, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control, en tanto que legalmente sólo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual el empresario está obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados
La colocación de un distintivo en el escaparate advirtiendo del uso de cámaras de seguridad da cumplimiento a la obligación de información previa al trabajador, sin que haya que especificar la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control, aunque sea el control de la actividad laboral.
JUICIO DE PROPORCIONALIDAD
El tribunal argumenta la necesidad de realizar un juicio de proporcionalidad a la hora de ponderar la constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales.
En el caso concreto, el Tribunal matiza que “constituía una medida justificada (ya que existían razonables sospechas de que alguno de los trabajadores que prestaban servicios en dicha caja se estaba apropiando de dinero); idónea para la finalidad pretendida por la empresa (verificar si alguno de los trabajadores cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona de la caja)”.
Todo ello lleva a la conclusión de que no se ha producido violación alguna del derecho a la intimidad personal reconocido en el artículo 18.1 de la Constitución Española.
El TC se apoya así en la línea jurisprudencial mantenida por las Sentencias del TC 98/2000 y 186/2000, argumentando que “la existencia de fundadas sospechas sobre la existencia de un comportamiento antijurídico por parte de algún trabajador, legitima al empleador para instalar mecanismos de grabación en determinados espacios en los que se lleve a cabo la prestación laboral, y siempre que ello se ajuste estrictamente a las exigencias de proporcionalidad, de manera que venga a ser una medida idónea, necesaria, proporcionada y de carácter estrictamente temporal”.
VOTOS PARTICULARES
Por su lado, los votos particulares afirman que la sentencia supone un «retroceso en la protección de los derechos fundamentales» de los trabajadores en tanto que la instalación de las cámaras se realizó sin informar al empleado de su finalidad concreta (además de controlar el comportamiento de los clientes la finalidad de la grabación era controlar el comportamiento de los empleados) y, por tanto, vulneró su derecho fundamental a la propia imagen (art. 18.4 CE).
OTRAS SENTENCIAS
Esta sentencia entra en contradicción frontal con la Sentencia del Tribunal Supremo para la unificación de doctrina de 13 de mayo de 2014, en virtud de la cual el Alto Tribunal afirmó que es nulo el despido de una trabajadora a la que la cámara de vigilancia graba robando si no ha sido informada de que las grabaciones podían utilizarse para imponer sanciones disciplinarias , pues “si bien a diferencia del supuesto analizado en la referida STC, en el que las cámaras estaban instaladas de forma visible en vestíbulos y zonas de paso públicos y en que a pesar de ello se apreció como realmente determinante la exigencia a la información expresa y previa –, en el supuesto ahora analizado, las cámaras de grabación estaban instaladas en lugar en que se efectuaba la venta directa a los clientes coincidente con aquel en que se desarrollaba la prestación laboral».
«Tampoco el mero hecho de la instalación y del conocimiento de la existencia de tales cámaras puede comportar la consecuencia de entender acreditado el que existiera evidencia de que podían utilizarse aquéllas para el control de la actividad laboral y para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos contractuales, puesto que expresamente, como hemos indicado, en el presente caso la representación empresarial, tras la instalación de la cámaras, comunicó a la representación de los trabajadores que la finalidad exclusiva era la de evitar robos por parte de clientes y que no se trataba de un sistema de vigilancia laboral”.
En ese caso la empresa no comunicó a la trabajadora la finalidad de las imágenes, es decir, que las grabaciones de las cámaras se utilizarían como medio de control de su trabajo y tampoco se informó a los representantes de los trabajadores de que los datos obtenidos podían utilizarse para imponer sanciones disciplinarias. Por el contrario, se les indicó que la finalidad de la instalación de las cámaras era evitar robos de clientes y que no se trataba de un sistema para el control de la actividad laboral.
Al no informar de la finalidad a los empleados, el Tribunal supremo confirmó, de este modo, la nulidad de la prueba videográfica que la empresa aportó para acreditar los hechos imputados en la carta de despido, y la consiguiente nulidad del despido.
En sentido contrario se pronunció la reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 9 de febrero de 2015 en virtud de la cual «cabe la prueba de grabación de imágenes tomadas temporalmente por una empresa del sector de vigilancia, no por el empleador, cuando ya había sospechas fundadas del hurto de productos por parte de los trabajadores, se informó al presidente del comité de empresa de su instalación y no consta que hayan sido utilizadas para otra finalidad que su presentación en el juicio del trabajador despedido. El derecho de la empresa a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de utilización de los medios de prueba necesarios para justificar la medida sancionadora adoptada, avala una restricción del derecho a la intimidad del trabajador al superar los requisitos de idoneidad, necesidad y proporcionalidad«.
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