Todo empezó el 13 de julio de 2007 cuando la empresa empleadora informó al demandante de que se habían vigilado sus comunicaciones a través de Yahoo Messenger entre el 5 y el 13 de julio de 2007 y que se había descubierto que había estado utilizando internet con fines personales, infringiendo así las normas internas de la empresa.
El demandante contestó, por escrito, que no había usado Yahoo Messenger con fin alguno que no fuera profesional. A continuación se le mostró una transcripción de cuarenta y cinco páginas de sus comunicaciones en Yahoo Messenger y acto seguido el demandante notificó a sus empleadores de que eran penalmente responsables como autores de una vulneración de la confidencialidad de su correspondencia.
Las cuarenta y cinco páginas en cuestión contenían una transcripción de todos los mensajes que el demandante había intercambiado con su novia y con su hermano durante el período en el que sus comunicaciones se encontraban sometidas a vigilancia. Estos intercambios tenían por objeto cuestiones personales del demandante. La transcripción también contenía cinco mensajes breves que el demandante había intercambiado con su novia el 12 de julio de 2007 a través de una cuenta de Yahoo Messenger personal. Estos mensajes no revelaban información privada de ningún tipo.
El 1 de agosto de 2007, la empresa empleadora puso fin al contrato del demandante, por vulneración de las normas internas de la empresa, las cuales, inter alia, disponían lo siguiente:
“Está estrictamente prohibido perturbar el orden y la disciplina en el recinto de la empresa y particularmente… usar los ordenadores, fotocopiadoras, teléfonos, el télex y la máquina de fax con fines personales.”
En la sentencia de fecha 7 de diciembre de 2007, el Tribunal Nacional de Rumanía desestimó la queja, estimando que la empresa había cumplido con el procedimiento de despido establecido por el Código del Trabajo, y observó que el demandante había sido debidamente informado de las normas de la empresa que prohibían el uso de los recursos internos de ésta con fines personales.
Además, recuerda el tribunal que el derecho de la empresa empleadora de vigilar la manera en que los empleados usan los ordenadores de la empresa en el trabajo forma parte de su derecho más amplio de supervisar la forma en que efectúan sus tareas profesionales.
En la medida en la que la empresa recordó a los empleados, poco antes de que se impusiera una sanción disciplinaria al demandante que, otro empleado había sido despedido por haber hecho uso de internet, el teléfono y la fotocopiadora con fines personales, y les avisó de que serían sometidos a medidas de vigilancia (véase la notificación núm. 2316 del 3 de julio de 2007, la cual comporta la firma del demandante…), no se puede acusar a la empresa empleadora de haber obrado con falta de transparencia y de sinceridad en cuanto a su intención de vigilar el uso de los ordenadores por parte de sus empleados.
Finalmente, el demandante acude al TEDH para quejarse de que la decisión de su empresa de poner fin a su contrato se tomó apoyándose en una vulneración de su derecho al respeto de la vida privada y la correspondencia, y de que los tribunales nacionales no protegieron ese derecho. Para ello invoca el artículo 8 del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572) , el cual, en su parte pertinente para este asunto, dispone lo siguiente:
- Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia.
- No podrá haber injerencia de la autoridad pública en el ejercicio de este derecho sino en tanto en cuanto esta injerencia esté prevista por la ley y constituya una medida que, en una sociedad democrática, sea necesaria para la seguridad nacional, la seguridad pública, el bienestar económico del país, la defensa del orden y la prevención de las infracciones penales, la protección de la salud o de la moral, o la protección de los derechos y las libertades de los demás.
Asimismo, las partes están en desacuerdo en cuanto a la cuestión de saber si se avisó al demandante de que era posible que sus comunicaciones podrían ser controladas, y que su empleador podía acceder al contenido de esas comunicaciones y finalmente revelarlo. El Gobierno alega que se avisó previamente al demandante de la posibilidad de que su empleador hubiera vigilado sus comunicaciones , pero el demandante niega haber recibido tal información previa . El Tribunal observa que el Gobierno no ha presentado una copia firmada de la notificación del empleador del 3 de julio de 2007 y que la copia presentada por el demandante no lleva firma alguna.
El demandante reiteró que, de por sí, el software de Yahoo Messenger ha sido diseñado para usos personales y que la naturaleza misma del servicio de mensajería instantánea implica que tenía derecho a contar con la privacidad de sus comunicaciones. Si no hubiera esperado que sus comunicaciones fueran a ser privadas, no habría revelado informaciones íntimas. Le tranquilizó que su empleador le ordenara que protegiera su cuenta Yahoo Messenger eligiendo su propia contraseña. El demandante niega haber sido avisado de que los empleadores iban a vigilar sus comunicaciones y alega que la prohibición general contenida en las regulaciones internas de la empresa no puede ser considerada un aviso previo. El demandante opina que la notificación del 3 de julio de 2007 fue identificada después de los hechos y presenta una copia de la notificación en la que no aparecen las firmas de los empleados.
En respuesta, el Tribunal reiteró que, aunque, en esencia, el artículo 8 tiene como objetivo la protección de los individuos ante posibles injerencias arbitrarias por parte de las autoridades públicas, este artículo no se limita a prohibir a los Estados que cometan tales injerencias. Además de esta obligación negativa primordial, el respeto efectivo de la vida privada de los individuos puede conllevar obligaciones positivas.
Estas obligaciones pueden implicar la adopción de medidas destinadas a garantizar el respeto de la vida privada incluso en el ámbito de las relaciones inter-personales (véanse Von Hannover contra Alemania (núm. 2) [GS] [TEDH 2012, 10] , núms. 40660/08y 60641/08, apartado 57, TEDH 2012, y Benediksdóttir contra Islandia (dec.), núm. 38079/06, 16 de junio de 2009).
No existe definición precisa del límite entre las obligaciones positivas y negativas del Estado en virtud del artículo 8. En ambos contextos, es necesario mantener un equilibrio justo entre intereses contradictorios – los cuales pueden incluir intereses privados y públicos opuestos o derechos en virtud del Convenio (véase Evans contra Reino Unido [GS] [TEDH 2006, 19] , núm. 6339/05, apartado 75 y 77, TEDH 2007-I) y en ambos casos, el Estado dispone de un cierto margen de apreciación (véanse Von Hannover, op. cit.; y Jeunesse contra Países Bajos [GS], núm. 12738/10, apartado 106, 3 de octubre 2014 [PROV 2014, 247419]).
Por lo tanto, el Tribunal debe examinar si el Estado, en el contexto de sus obligaciones positivas en virtud del artículo 8, estableció un equilibrio adecuado entre los intereses del empleador y el derecho del demandante al respeto de su vida privada y correspondencia.
El Tribunal observa que el demandante tuvo la oportunidad de plantear, ante los tribunales nacionales, sus alegaciones según las cuales su empleador había vulnerado su derecho al respeto de la vida privada y correspondencia. También señala que los tribunales nacionales examinaron debidamente los argumentos del demandante y estimaron que el empleador había actuado en el contexto de las competencias disciplinarias que le otorgaba el Código del Trabajo. Los tribunales nacionales también consideraron que el demandante había usado Yahoo Messenger desde un ordenador de la empresa y durante horarios laborables. Por lo tanto, quedó establecido que el demandante había cometido una infracción disciplinaria.
En este contexto, el Tribunal observa que tanto el Tribunal del Condado como el Tribunal de Apelación otorgaron particular importancia al hecho de que el empleador había accedido a la cuenta Yahoo Messenger del demandante pensando que contendría mensajes de carácter profesional, puesto que el demandante mismo había afirmado inicialmente que había usado la cuenta para asesorar a sus clientes. Por lo tanto, se puede deducir que el empleador actuó de conformidad con sus competencias disciplinarias puesto que, tal y como constataron los tribunales nacionales, accedió a la cuenta Yahoo Messenger basándose en el supuesto de que la información allí contenida estaba relacionada con actividades profesionales y que, por ende, acceder a ella era legítimo. El Tribunal [Europeo de Derechos Humanos] no constata motivo alguno de poner en duda estas conclusiones.
En cuanto al uso de las transcripciones de las comunicaciones del demandante en Yahoo Messenger como prueba en el procedimiento ante los tribunales nacionales, el Tribunal no constata que los tribunales nacionales otorgaran una importancia particular a las transcripciones o al mismo contenido de las comunicaciones. Los tribunales nacionales se apoyaron en las transcripciones solamente en la medida en que demostraban la infracción disciplinaria cometida por el demandante, esto es, que había usado el ordenador de la empresa con fines personales durante horarios laborables. En efecto, las decisiones de estos tribunales no mencionan las circunstancias particulares en las que tuvieron lugar las comunicaciones, ni revelan la identidad de las partes con las que comunicaba el demandante. Por lo tanto, el Tribunal opina que el contenido de las comunicaciones no fue un factor decisivo en las conclusiones de los tribunales nacionales.
Aunque es verdad que no se ha alegado que el demandante perjudicara efectivamente a su empleador (compárese y contrástese con Pay contra Reino Unido (dec.), núm. 32792/05, 16 de septiembre 2008, en el cual el demandante participó, fuera del trabajo, en actividades incompatibles con sus funciones profesionales, y Köpke (op. cit.), en el cual la demandante provocó pérdidas materiales para su empleador), el Tribunal estima que es razonable que un empleador quiera comprobar que sus empleadores estén llevando a cabo tareas profesionales durante horarios laborables.
El Tribunal observa igualmente que se examinaron las comunicaciones en su cuenta Yahoo Messenger, pero ningún otro dato o documento guardados en su ordenador. Por lo tanto, estima que la vigilancia del empleador fue proporcionada y de alcance limitado (compárese y contrástese con Wieser y Bicos Beteiligungen GmbH contra Austria [PROV 2007, 306045] , núm. 74336/01, apartados 59 y 63, TEDH 2007-IV, y Yuditskaya y otros contra Rusia, núm. 5678/06, apartado 30, 12 de febrero de 2015 [TEDH 2015, 20]).
Por añadidura, el Tribunal estima que el demandante no ha explicado de manera convincente porque usó la cuenta Yahoo Messenger confines personales (véase, supra, el apartado 30). 62
A la vista de estas consideraciones, el Tribunal llega a la conclusión de que no hay elemento alguno en el presente asunto que indique que las autoridades nacionales incumplieran su obligación de establecer un equilibrio adecuado, dentro de su margen de apreciación, entre los intereses del empleador y el derecho del demandante al respeto de su vida privada en virtud del artículo 8.
Por lo tanto, el TEDH declaró que no se produjo violación alguna del artículo 8 del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572) .
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