DESPIDO PROCEDENTE, DESPIDO IMPROCEDENTE Y DESPIDO NULO

CONCEPTO DE DESPIDO

Hablamos de despido para referirnos a la extinción de la relación laboral que existe entre trabajador y empresario por decisión unilateral de éste último.

La norma que regula la relación laboral, el Estatuto de los trabajadores, contempla tres tipos de despido en función de las causas que motivan el mismo: el despido procedente, el despido improcedente y el despido nulo.

El enjuiciamiento del despido conduce a su calificación y a las respectivas consecuencias legales derivadas, todo ello regulado por la norma sustantiva (el Estatuto de los Trabajadores) y reiterado por la ley procesal (la Ley Reguladora de la Jurisdicción social)

¿CUANDO ESTAMOS ANTE UN DESPIDO PROCEDENTE?

DESPIDO PROCEDENTE: El despido será declarado judicialmente procedente cuando el empresario logre acreditar que el trabajador ha incurrido en alguna de las conductas graves y voluntarias que se imputan en la comunicación escrita (la carta de despido) de acuerdo con el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (relativo al despido disciplinario).

Su consecuencia legal es la extinción del contrato sin derecho alguno a indemnización ni salarios de tramitación por parte del trabajador.

De esta forma, el empresario deberá notificar el despido al trabajador mediante escrito y haciendo figurar los hechos que lo motivaron. Además, si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

¿CUANDO ESTAMOS ANTE UN DESPIDO IMPROCEDENTE?

DESPIDO IMPROCEDENTE: El despido puede declararse como improcedente por dos grupos de causas, causas formales o causas sustantivas.

Causas formales: inobservancia por parte del empresario de los requisitos del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores:

• Notificación por escrito
• Deben figurar los motivos y la fecha en que tendrá efectos
• Apertura de expediente contradictorio cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical
• Audiencia previa a los delegados sindicales de la sección correspondiente cuando el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare.

 

Causas sustantivas: no se acredita suficientemente que la conducta del trabajador sea constitutiva de un incumplimiento contractual grave de las obligaciones laborales establecidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y tipificado como falta muy grave por la negociación colectiva o porque no fuera imputable a la voluntad del despedido, o porque la falta hubiera prescrito a tenor del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.

Consecuencias legales:

• Condena del empresario a la readmisión o al pago de una indemnización de 33 días de salario por año trabajado.
• Los meses que no alcanzan un año se dividirán en doceavas partes, computando como un mes la fracción de días sobrante.
• El límite máximo es de 24 mensualidades del salario del despedido.

El empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia judicial puede optar entre el pago de la indemnización o la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación.

Si el despedido fuera representante legal o sindical de los trabajadores la opción de la readmisión será decidida por el trabajador en el plazo de 5 días desde la sentencia de declaración de despido improcedente.

«Si el contrato se formalizó con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calcula a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo trabajado con anterioridad a dicha fecha y a razón de 33 días de salario por años de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, no pudiendo ser el importe indemnizatorio superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el período trabajado con anterioridad al 12 de febrero de 2012 resulte un número de días superior, en cuyo caso se aplica dicho número de días como importe indemnizatorio máximo y sin que dicho importe pueda en ningún caso ser superior a 42 mensualidades»

¿CUANDO ESTAMOS ANTE UN DESPIDO NULO?

DESPIDO NULO: Un juez calificará como nulo un despido por dos series de motivos:

• El principal y más importante tiene relación con causas de discriminación prohibidas constitucionalmente o legalmente (Estatuto de los Trabajadores) así como violación de los derechos fundamentales del trabajador. En ese caso, se declarará nulo cualquier despido que se origine por un motivo que viole los derechos fundamentales del trabajador.

• En cuanto al segundo grupo de causas de nulidad se concreta en el despido de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos, y el despido tiene lugar entre la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a) delartículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores 2015 y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos por lactancia, por hospitalización de hijos nacidos prematuros o por guarda de menores o asistencia de discapacitados, accidentados o imposibilitados; y también el despido de los excedentes por cuidado de un hijo hasta los tres años de edad del menor. Igualmente, el despido de una trabajadora víctima de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto. Finalmente, es también nulo el despido del trabajador reingresado al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Consecuencias legales: la «readmisión inmediata»; y el «abono de los salarios dejados de percibir».

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